La supresión de los tickets restaurante en los días de confinamiento durante el estado de alarma constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en materia de salario. Por ello, la AN declara la nulidad de la medida adoptada de forma unilateral por la empresa como medida para paliar el impacto de la COVID-19 en el negocio.

El 27-4-2020 la empresa comunica al personal la adopción de un conjunto de medidas para paliar el impacto en el negocio de la crisis económica y social ocasionada por la COVID-19. Entre las medidas se comunica la supresión de los tickets comida entre el 14 de marzo y el 30 de abril de 2020 a los trabajadores/as de la empresa que prestaron servicios mediante teletrabajo durante el confinamiento.

Considerando que esta medida constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo, la representación sindical presenta demanda de conflicto colectivo solicitando su nulidad por haberse adoptado de manera unilateral sin llevar a cabo el preceptivo período de consultas con la representación legal de los trabajadores (ET art.41). La empresa se opone alegando que el ticket comida no es una retribución, sino una compensación por tener que comer fuera del domicilio los días de trabajo, por lo que no es necesaria la negociación.

Del análisis del supuesto de hecho, la AN concluye que los/as trabajadores/as disfrutan de los tickets restaurante controvertidos en virtud de un acuerdo suscrito en 2015 entre la empresa y la representación legal de los trabajadores. Se trata de un beneficio social que disfrutan en días laborables y que no se percibe en vacaciones ni en los días en que no se trabaje efectivamente tales como ausencias pagadas o de baja laboral, permiso sin sueldo, maternidad o paternidad o cuando el/la trabajador/a devengue dietas o se encuentre prestando servicios en el extranjero. Por lo tanto, los/as trabajadores/as tienen derecho a percibir los tickets restaurante con independencia de que el trabajo se desempeñe de forma presencial o mediante teletrabajo. Esta conclusión queda reforzada si se tiene en cuenta que en la empresa existe un proyecto piloto de teletrabajo en el que la participación de los/as trabajadores/as no supone variación alguna de las condiciones laborales. Se trata por lo tanto de un derecho colectivo incorporado de forma definitiva al acervo de los/as trabajadores/as y

que, por lo tanto, no puede ser modificado unilateralmente por la empresa, sino que precisa de uno de los siguientes mecanismos: acuerdo entre el empresario y el/la trabajador/a; procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, o neutralización a través del mecanismo de la compensación o absorción. Excepcionalmente se admite la modificación de un acuerdo si acontecimientos posteriores a su adopción e imprevisibles determinan que su mantenimiento resulta excesivamente oneroso para una de las partes (cláusula rebus sic stantibus), pero esta cláusula debe ser interpretada de forma restrictiva.

La empresa no estaba, por lo tanto, facultada para suprimir los tickets restaurante de los días comprendidos entre el 14 de marzo y el 30 de abril de 2020 de manera unilateral esgrimiendo como argumento la necesidad de paliar el impacto en el negocio de la situación de crisis ocasionada por la COVID-19, sino que debió seguir el procedimiento previsto para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Por ello, estima la demanda y declara la nulidad de la medida.


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