¿Cuándo es nulo un plan de igualdad?

 El TS ha dictado dos sentencias pronunciándose sobre la validez o nulidad de los planes de igualdad. En una de ellas declara la validez de un plan cuyo diagnóstico de situación ha sido elaborado conforme a la legislación anterior al RDL 6/2019. En la otra, se declara la nulidad del plan al haber sido negociado por la comisión de seguimiento que se constituyó para el  plan  anteriormente aprobado  en  la  empresa.  El  TS, además, recapitula las reglas sobre legitimación aplicables a la negociación de los planes de igualdad.

Últimamente el TS se ha pronunciado sobre regulación de los planes de igualdad Estas resoluciones son las siguientes.

A- Validez del plan  cuyo  diagnóstico  ha  sido  elaborado  según  la legislación anterior

La empresa, perteneciente al sector de contac center, negocia con la representación de los trabajadores un Plan de Igualdad que finaliza con acuerdo el 4-6-2019. El diagnóstico de situación para su elaboración se realizó inicialmente en 2015 y posteriormente el 29- 1-2019 (antes de la entrada en vigor de la RDL 6/2019).

La cuestión que es plantea consiste en determinar si un plan de igualdad cuyo diagnóstico ha sido elaborado según la legislación anterior debe ser declarado nulo, abriéndose un nuevo proceso de negociación. El TS considera que la respuesta debe ser negativa por las siguientes razones:

1. En el supuesto enjuiciado, el diagnóstico de situación del plan debe considerarse negociado desde el momento en que todas las partes dispusieron de la posibilidad de poner de manifiesto sus objeciones y alegaciones al respecto, siendo de hecho ratificado con la firma del acuerdo sobre el plan de igualdad finalmente alcanzado con la Asimismo, tras la entrada en vigor del RDL 6/2019 ninguno de los sindicatos demandantes alegó en las posteriores reuniones la posible existencia de un déficit en los datos y en la información necesaria para elaborar el diagnóstico en relación con las materias enumeradas
2. El RDL 6/2019 no incorpora ninguna norma transitoria respecto de los que pudieran haberse negociado conforme a la legislación anterior, sino que se remite a una ulterior regulación Es decir, no se impone la ineficacia de los que pudieren haberse elaborado hasta la fecha y cumplieren con los requisitos anteriormente exigibles.
3. Señala por último que el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad se ha producido a través del 901/2020, que respecto de los planes anteriores a su promulgación no ha optado por la nulidad sino por si revisión y actualización en la medida en que resulte necesario para su correcta adecuación a la nueva normativa, estableciendo un plazo de 12 meses desde su entrada en vigor para su adaptación.

Por tanto, desestima el recurso planteado y concluye que no procede la declaración de nulidad del plan que había sido negociado y pactado con la RLT, con base a la supuesta ineficacia jurídica de un diagnóstico de situación que se elaboró conforme a la normativa legal existente en su momento sino que lo que procede es su revisión y actualización.

B- Nulidad de un plan negociado con la comisión de seguimiento del plan

Se cuestiona si es válido un plan de igualdad que ha sido negociado y aprobado por una Comisión de Seguimiento del plan que fue creada para la elaboración y seguimiento de un plan igualdad anterior.

Para resolver la cuestión el TS recapitula su doctrina sobre la negociación de los planes de igualdad y establece lo siguiente:

1. Los planes de igualdad en empresas de más de 250 trabajadores (a partir de 7-3- 2021, de más de 100 trabajadores/as) deben ser negociados con RLT, que acrediten la legitimación con arreglo a las normas del
2. Cuando el plan de igualdad se aprueba en concordancia con un convenio colectivo de empresa, la redacción del plan de igualdad, puede hacerse mediante una comisión de ejecución o administración, mientras que si se trata de un convenio de ámbito superior, la implementación de esas medidas a través del plan de igualdad debe realizarse mediante una comisión
3. No cabe la negociación de los planes a través de por comisiones «ad hoc«. No es factible sustituir a la RLT por una comisión ad hoc, que es una fórmula negociadora excepcional, habilitada por el legislador, cuando no hay representación legal de los trabajadores, para acometer la negociación de determinadas modalidades de negociación colectiva, anudadas a medidas de flexibilidad interna y externad)
4. Para que el bloqueo negociador por parte de la RLT solo justifique el incumplimiento de la obligación de contar con un plan de igualdad o la implementación unilateral de un plan de igualdad provisional, deberían darse circunstancias excepcionales (bloqueo negociador imputable exclusivamente a la contraparte; negativa de la misma a negociar, ausencia de cualquier tipo de representación).
5. El plan gestado sin acuerdo es nulo, lo que subraya la necesidad de agotar las posibilidades de negociación del Plan, incluso acudiendo a los medios de solución extrajudicial del conflicto y planteamiento ante los Tribunales el oportuno conflicto colectivo para exigir el cumplimiento del deber de negociar de buena

En el supuesto que se enjuicia la comisión de seguimiento de plan ni está apoderada por la Comisión Negociadora del Convenio colectivo de empresa, ni posee la composición requerida por el ET. Tampoco concurren las condiciones excepcionales para aceptar un Plan de Igualdad no pactado y con vigencia provisional. Por ello, el TS entiende que la negociación del plan en el seno de la comisión de seguimiento equivale a la realizada por una comisión ad hoc, posibilidad no permitida ni por la ley de Igualdad ni por el ET.

Añade que la eventual inquietud de la empresa por carecer de un Plan de Igualdad adecuado a su actual estructura no legitima el modo en que se ha gestado el impugnado. Su contenido no debe quedar al margen de la negociación del convenio colectivo, sino integrarse en él. Independientemente de las razones que llevaron a la aprobación del plan, lo cierto es que su aprobación acaba sustrayendo la negociación del mismo a quienes a quienes están legalmente habilitados para ello.

Por ello, el TS concluye que la negociación de los planes de igualdad, dada la relevancia de los objetivos perseguidos por el legislador para asegurar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, debe acometerse necesariamente por los sujetos legitimados para la negociación de los convenios de empresa. La comisión de seguimiento en cuyo seno se adopta el Plan cuestionado carece de la suficiente legitimación y representatividad como para negociar un nuevo Plan. No se trata solo de que estuviera configurada como un órgano de aplicación y seguimiento sino que, cualesquiera que hubieran sido las previsiones al respecto contenidas en el anterior Plan de Igualdad, las exigencias legales solo permiten la negociación de este instrumento cumpliendo con las severas exigencias aplicadas a los convenios.