El TJUE interpreta el derecho de la UE en el sentido de que un período de guardia en régimen de disponibilidad no presencial solo constituye, en su totalidad, tiempo de trabajo cuando las limitaciones impuestas al trabajador afectan de manera considerable a su capacidad para administrar su tiempo libre durante ese período
Se plantean ante el TJUE dos asuntos sobre la interpretación de la Dir 2003/88/CE sobre ordenación de tiempo de trabajo, al considerar si los periodos de de guardia en régimen de disponibilidad no presencial durante el cual un trabajador solo debe estar localizable por teléfono y poder presentarse en su lugar de trabajo deben o no considerarse tiempo de trabajo.
En el asunto C-344/19, un técnico especializado se encargaba de garantizar el funcionamiento, durante varios días consecutivos, de centros de transmisión de televisión situados en una montaña en Eslovenia. El trabajador prestaba, además de 12 horas de trabajo ordinario, prestaba servicios de guardia de 6 horas diarias en régimen de disponibilidad no presencial. Durante los periodos de guardia, el trabajador no estaba obligado a permanecer en el centro de transmisión en cuestión, pero debía estar localizable por teléfono y, en caso de necesidad, poder presentarse en dicho centro en el plazo de 1 hora. Señala el TJUE que, la situación geográfica de los centros de transmisión, difícilmente accesibles, en la práctica, obligaba al trabajador a permanecer en estos centros durante sus servicios de guardia, disponiendo, a tal efecto de un alojamiento de servicio puesto a su disposición por el empresario, sin grandes posibilidades en lo que a las actividades de ocio de refiere.
En el asunto C-580/19, un funcionario desempeñaba funciones de bombero en la ciudad de Offenbach del Meno (Alemania). Entre sus funciones, el trabajador debía efectuar regularmente períodos de guardia en régimen de disponibilidad no presencial. Durante estos periodos de guardia no estaba obligado a estar presente en un lugar determinado, pero debía estar localizable y poder llegar, en caso de aviso, al término municipal de dicha ciudad en 20 minutos, con su uniforme de intervención y el vehículo de servicio que se hallaba a su disposición.
En ambos supuestos los trabajadores consideran que debido a las limitaciones impuestas, los períodos de guardia en régimen de disponibilidad no presencial debían considerarse íntegramente tiempo de trabajo y ser retribuidos como tales, con independencia de que hubieran realizado o no un trabajo concreto durante esos períodos. Ante la negativa empresarial de considerar estos periodos como tiempo de trabajo, reclaman ante el órgano jurisdiccional nacional, alemán y esloveno respectivamente, que presentan las correspondientes cuestiones prejudiciales ante el TJUE. En particular, cuestiona si en aplicación de la Dir 2003/88, los períodos de guardia en régimen de disponibilidad no presencial deben calificarse como tiempo de trabajo o, por el contrario, de período de descanso ya que ambos conceptos se excluyen mutuamente.
El TJUE recuerda que el período durante el cual el trabajador no lleva a cabo efectivamente ninguna actividad por cuenta del empresario no constituye necesariamente un «período de descanso. Señala que su jurisprudencia ha establecido que un período de guardia debe calificarse automáticamente de tiempo de trabajo cuando el trabajador debe permanecer, durante ese período, en su lugar de trabajo, distinto de su domicilio, y mantenerse a disposición de su empresario. Por esta razón ha entendido, que los períodos de guardia, incluidos aquellos que se realizan en régimen de disponibilidad no presencial, están comprendidos también, en su integridad, en el concepto de tiempo de trabajo cuando las limitaciones impuestas al trabajador/a durante esos períodos afectan de manera considerable y objetiva a su capacidad para administrar libremente el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales. Por el contrario, si no existen esas limitaciones, solo debe considerarse tiempo de trabajo el tiempo correspondiente a la prestación laboral efectivamente realizada, en su caso, durante tales períodos.
Para el TJUE, comprobar si un período de guardia en régimen de disponibilidad no presencial debe calificarse o no como tiempo de trabajo corresponde a los tribunales nacionales y no tiene carácter automático. No obstante, considera que se deben tomar en cuenta las siguientes circunstancias:
- el carácter razonable del plazo de que dispone el trabajador/a para retomar sus actividades profesionales a partir del momento en que su empresario solicita su intervención, lo que, por regla general, implica que ha de presentarse en su lugar de
- las demás limitaciones impuestas al trabajador/a ―como la obligación de tener consigo un equipamiento específico cuando deba presentarse en su lugar de trabajo―, como las facilidades que se le conceden, como por ejemplo, es la puesta a disposición de un vehículo de servicio que permita hacer uso de excepciones a las normas de tráfico de aplicación
- la frecuencia media de las intervenciones realizadas por un trabajador/a durante sus períodos de guardia, siempre que esta pueda estimarse de manera
Respecto del modo de retribución de los trabajadores/as por los períodos de guardia, el TJUE señala que no se rige por la directiva de ordenación del tiempo de trabajo (Dir 2003/88), por lo que no se opone a una normativa nacional, un convenio colectivo o una decisión de un empresario que, a efectos de su retribución, trate de forma distinta los períodos durante los cuales se efectúan realmente prestaciones de trabajo y aquellos durante los cuales no se lleva a cabo ningún trabajo efectivo, aun cuando dichos períodos deban considerarse como tiempo de trabajo. Respecto de los periodos de guardia no calificados como tales, tampoco se opone a la directiva que se abone una cantidad destinada a compensar los inconvenientes que le causen dichos períodos.
Asimismo, el TJUE recuerda que el hecho de que un período de guardia que no se califique como tiempo de trabajo no afecta en las obligaciones específicas que incumben a los empresarios, ya que no pueden establecer periodos de guardia que, por su dilación o frecuencia puedan constituir un riesgo para para la seguridad o la salud de los/as trabajadores/as, independencia de que dichos períodos se califiquen de «períodos de descanso», en el sentido de la Directiva.
