Conflicto colectivo. Plan de igualdad. Legitimación. Comisión ad hoc. Empresa de más de doscientos cincuenta trabajadores que negoció en el año 2010 un plan de igualdad con una comisión ad hoc al no existir representación legal de los trabajadores.
La elaboración de los planes de igualdad, sin ningún género de dudas, es una manifestación propia de la negociación colectiva, que se encomienda a las comisiones negociadoras de la empresa cuando así lo establezca el convenio colectivo que sea aplicable, las cuales deben asegurar la representatividad de todos los trabajadores de la empresa, en los términos previstos en los artículos 87, 88 y 89 del TRET, los cuales constituyen normas de derecho necesario absoluto. El espacio natural para la negociación de los planes de igualdad es el convenio colectivo, ya sea de empresa o superior a la empresa, puesto que se pone en juego la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en su seno, cuya protección es más efectiva mediante la negociación colectiva estatutaria, puesto que despliega efectos erga omnes. Ahora bien, dichos preceptos no significan que, si no se negocia un plan de igualdad en el convenio colectivo no quepa otra opción para su negociación, especialmente cuando las empresas están obligadas legalmente al despliegue del plan de igualdad. Esa es la razón por la que el artículo 46.4 de la LOI permite que en el Registro de Planes de Igualdad puedan registrarse convenios y acuerdos de empresa. Es claro, pues, que en todo caso, si el plan de igualdad no se acuerda en la negociación del convenio colectivo, deberá negociarse con los representantes unitarios o sindicales que representen a la totalidad de los trabajadores de la empresa, porque de no ser así sería radicalmente contrario al despliegue de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Por tanto, es irrelevante que, en el caso, fueran elegidos informalmente algunos trabajadores para la negociación y firma del plan de igualdad, pues las comisiones ad hoc solo tienen legitimación para actuar como interlocutores en los periodos de consultas previos a las decisiones a que se refieren los artículos 40, 41, 47, 51 y 82.3 del TRET. Concluye la Sala que el plan de igualdad no se elaboró conforme a lo dispuesto en el artículo 45 de la LOI y a las reglas de legitimación de los artículos 87, 88 y 89 del TRET, por lo que procede declarar su nulidad de pleno derecho, condenando a la empresa a iniciar de forma inmediata la negociación de un nuevo plan de igualdad.
