Banco de Sabadell, S.A. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Notificación a efectos de inicio del plazo de caducidad para su impugnación a través de la modalidad procesal de conflicto colectivo. Empresa que publica en la intranet del banco una circular que modifica la normativa reguladora de los gastos de desplazamiento por cambio de centro de trabajo sin seguir los trámites del artículo 41 del ET.

La fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social. De ahí que se exija la notificación escrita y que el plazo se inicie con dicha notificación de la decisión empresarial por escrito a los trabajadores o a sus representantes. Por ello, de no producirse la fehaciencia de la notificación, no cabe aplicar un plazo de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción. Esta Sala ha señalado al respecto que, con independencia de la ulterior comunicación individualizada a los trabajadores afectados, debe haber un acto expreso de notificación por escrito a la representación de los trabajadores de la decisión definitiva empresarial, no teniendo el mismo valor la publicación en el tablón de anuncios, el conocimiento por la RLT de la intención empresarial puesta de relieve en el periodo de consultas en la última de las reuniones llevadas a cabo o la remisión por la empresa de una nota informativa a los trabajadores. No hay que olvidar, además, que estamos en presencia de una condición más beneficiosa que ha sido modificada, ya que el Banco durante 13 años ha venido ofreciendo unas condiciones de trabajo a sus empleados (sin que existiera norma convencional, pacto o acuerdo individual que lo impusiera) consistentes en el abono de gastos de desplazamiento durante cinco años, para el caso de que se produjera un cambio de centro y desde marzo de 2018 se ha reducido a tres años. Esta reducción del periodo durante el que se va a abonar el «plus de desplazamiento» –de cinco a tres años– constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ya que afecta de forma directa al importe de los emolumentos que va a recibir el trabajador y a que a partir de dicho momento se le considere local y al centro al que fue desplazado como «centro de referencia». Al tratarse de una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, la empresa debió seguir el procedimiento establecido en el artículo 41 del ET. Al no haber seguido dicho procedimiento, la decisión empresarial ha de ser declarada nula, de conformidad con lo establecido en el artículo 138.7 de la LRJS  [Vid. SAN, de 30 de mayo de 2018, núm. 89/2018, casada y anulada por esta sentencia].


STS_891_2020 (0.14 MB)