La equiparación retributiva de los/as trabajadores/as de las ETT puestos a disposición de las empresas usuarias alcanza a todos los conceptos retributivos reconocidos en cualquier instrumento de negociación colectiva, siempre que tenga una aplicación general en la empresa. Es irrelevante que el concepto retributivo sea variable y que no tenga su origen en un convenio colectivo estatutario, sino en un acuerdo del comité de empresa europeo.
Se plantea demanda de conflicto colectivo por la representación de los trabajadores de la ETT que fueron cedidos legalmente a través del contrato de puesta a disposición a una empresa usuaria integrada en un grupo de empresas a nivel europeo. La demanda se presenta en reclamación de que se les abone la paga de beneficios que en virtud de acuerdo alcanzado por el comité de empresa europeo perciben los/as trabajadores/as de la empresa usuaria que reúnen los requisitos exigidos en el acuerdo.
La demanda fue estimada por la AN, por lo que tanto la empresa usuaria como la ETT recurren en casación. Alegan ambas, que la ETT no puede ser obligada a satisfacer una paga que deriva de un acuerdo colectivo del grupo empresarial al que pertenece la empresa porque no está incluida en el convenio colectivo que le es aplicable a ella.
El TS señala que la obligación de equiparación retributiva de los/as trabajadores/as de las ETT puestos a disposición de las empresas usuarias respecto de los contratados directamente por estas no surge del convenio de las ETT, sino de una norma con rango legal que se impone sea cual sea la actividad de la empresa usuaria (LETT art.11.1). Tiene por finalidad que los/as trabajadores/as de la ETT perciban una retribución al menos igual que la del trabajador/a de la empresa usuaria, sin perjuicio de que por convenio colectivo de las ETT se puedan establecer retribuciones superiores, en cuyo caso serían aplicables estas últimas. Las condiciones retributivas de la empresa usuaria que deben tomarse en consideración son, por lo tanto, las reconocidas en cualquier instrumento de negociación colectiva, cualquiera que sea su naturaleza o eficacia, siempre que tenga una aplicación general en la empresa. De lo contrario, la finalidad de la norma se vería perjudicada en los casos en que o bien no existe un convenio colectivo estatutario o bien las retribuciones han sido fijadas a través de acuerdos o pactos de empresa. Por lo tanto, la ETT está obligada a satisfacer todas las partidas retributivas que la usuaria abona a sus empleados/as si la obligación de pago surge de cualquier acuerdo colectivo o decisión de carácter general, sin que se pueda excluir el acuerdo alcanzado por el comité de empresa europeo.
El TS rechaza también, en atención a la literalidad del art.11.1 de la LETT, que la paga de beneficios deba ser excluido de la equiparación retributiva por ser un concepto variable. En cuanto a la alegación de que la paga de beneficios no está vinculada al puesto de trabajo, el TS interpreta el principio de igualdad retributiva afirmando que incluye todo lo percibido como consecuencia de la actividad laboral puesto que lo que se pretende lograr es que el resultado económico obtenido por el trabajador de la ETT mientras presta servicios en la usuaria no sea inferior al que obtiene el de la empresa usuaria por el mismo trabajo. Ello determina que la equiparación no puede detenerse en el salario sino que debe comprender, para ser efectiva, la compensación de los gastos realizados en función de la prestación de trabajo.
Por ello, el TS desestima los recursos y reconoce el derecho de los/as trabajadores/as de la ETT a percibir la paga de beneficios siempre que reúnan los requisitos exigidos en el acuerdo para su percepción.
